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简析公共部门人力与企业人力资源绩效管理比较_论文

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■博 士论 坛  ■现 代管理 科学  ■2 0 0 9年第 6 期  简析公共部门入力与企业人力资源绩效管理比较   ● 王 启 峰  摘要: 跨国公 司在近年不仅搞部分的离岸制造外 包, 而且搞部分的离岸服务外 包 发展 中国家由于人力成本的低廉    理所 "然地成 了这种 离岸服务外 包的承接者 , 中尤其以我国和印度的表现 突出, 3 - 其 其他的譬如 东南亚、 东欧以及拉 美和  非洲的部分区域, 也在积极参与 离岸服务外包活动。鉴于服务外 包的积极意义, 文章认为我 国应进一步努力承接。   关键词: 国公 司; 跨 供应链; 服务外 包   一 、 公 共部 门人力 资源 的绩效 管理 特征  现 出 自己几 个特征 。   绩效 管理 是 公 共组 织 实 现其 战略 目标 的有 效 工 具之  一 ( ) 共部 门绩 效 目标 的复杂 性  企业 追求 地往往 是  1公 标, 而公共 部 门地 绩效 目标 相对要 复杂 得多 , 时候 。 有 社会  目标 、 无形 目标 和长 远 目标 等更 具有根 本 的意义 。 而且 。 公  , 也是 公共 部 门人力 资源 管理 其他 环 节 的基本 依 据和 基  诸 如 利 润最 大 化 、市 场 占有 率 等可 以明确 量 化地 绩 效 目   1 效 管理 是实 现组 织 绩 效 的重要 手 段 。绩 效 管 理  .绩 础 。绩效管 理 的功 能 主要体 现在 三个 方 面 :   的总体 目标在 于实 现组 织绩效 。通过 绩效 管 理 , 织可 以 组   共 部 门的一 些绩 效 指标 一旦 涉 及 到公平 、 责任 等范 畴就难  比较准确 地 了解 员 工工 作任 务地 完成 情 况 , 管 理者 和  以进 行定量 分析 . 对 决 策部 门 、 调部 门 、 建立 如针 协 咨询部 门 等   员 工只见 的沟通 渠道 , 达 管理 层 队员 工地 工作 要求 和发  非执 行 性部 门的 工作 活 动 , 很 难形 成 量化 的 、 操作 性  表 就 可 展期 望 , 获得 员工 对管 理层 、 对工 作 以及 对组 织地 看法 、 需  的考评 指标 。由于 政府 的产 出总是 复 杂 的 。 又经常 是有争  求和建议 , 并共 同探讨员工在组织中地发展和未来地工作  议 的, 要达 到的目标也经常是多重的或不明确的. 那么其  目 , 标 最终达 到提 高个 人绩 效 和组 织绩 效 地 目的 。当员 工  地 工作 成 就 、 功 和如 何进 步 , 一 种 帮 助而 不 是一 种 责  成 是 备 体系 时 , 织 中的许多 冲突 就可 以得 到有 效避 免 。 组   目标 完成 程度 就难 以界定 。因此 . 共 部 门的绩效标 准 和 公   ( ) 共部 门绩效 形 态 的特殊 性 。企业 的绩 效 形态一  2公 般具 有 “ 见性 ” 终极 性 ” 可 和“ 两个 特征 . 而 为企业 的绩效  从 认 识到绩效 管理 不 是讨论 绩 效低 下地 问题 , 是讨 论员 工  绩效 指标往 往难 以确 定  而 2 .绩效 管理是 员工 改进 工作 及谋 求 发展 的重要 途径 。 考评 工作 提供 了 直接 的 、 比较 的 平 台。公共 部 门提供 的    可 通 过绩效 考评 , 工 可 以明确 自己所 担负 工作 的 职责 和要  产 品则往 往是 服 务性 质 的 ,相 当部分 的 产品是 无形 的 . 员 并  求, 员工 的工作成 就 、 作成 绩 获得 组织 的 赞赏 和认 可 , 工 工  且单 个 部 门 提供 的 绩 效 在整 个 公 共服 务 过 程 中又往 往 是  作 中的需要获 得组 织 的理解 和 帮助 , 了解组 织对 自己 的 并   “ 中间状 态 ”可 比性 较低 , , 如很 难 说一 级 或 者一 届政 府 在  期 望 和未 来 的工 作要 求 , 而及 时 找 出差距 , 整 工作 方  绩效 上会 有一个 直 接 的体现 。 从 调 尤其 是在政 府 的公 共产 品往  式, 以期更 好地 完成任务 。   据。 人力资 源管理 系统 中许 多环 节地 决策 、 调整 和操作 , 均  理核 心多 是围绕 着组 织绩 效 目标 而进 行 的 ,制定 合理 、 有  使得 组织 管理更具 有针 对性 和效 能  往 具有 公 平 、 服务 等性 质 是无 法 测 量 , 并且 通 过很 长 时间   () 3 公共 部 门绩 效 的评 价 机制 不健 全 。企 业按 照 市场  品结 构 、 量 和 质量 , 个 市 场 价格 体 系 的 良好运 作会 导  数 整 实质 上是企 业界 的绩 效评 价 机制 。 而公 共 管理部 门的服务  部 门 的相 当产 品或服 务是 没有 价格 显示 机 制。换  言之 . 共 部 门 的产 品 由于缺少 替代 和竞 争 . 公 无法  经受 价格 机 制 和消 费者 片好 的检 验 。公共 部 门产  3 绩效管理是人力资源管理系统中各环节地重要依  才能看出 .   需要 以人员绩 效考 评作 为依据 ( 图 1 示 ) 如 所 。现代组 织管  上 的 价格 波 动 、 本 约 束 、 成 供求 关 系 变 化来 调 整 自己的产  效、 动态 的 目标 , 在此 基础 上进 行 人 、 、 的配置 和管 理 , 致 那些 生产 效率 低 于市 场水 平 的企 业 推 出竞 争 , 财 物   价格 机制  与企业 的绩 效特 征相 比较 , 公共 部 门 的绩效 明显地呈  成 本 已经通 过税 收 的形 式 预先 向社 会作 了强行扣 除 。 公共  品或 服务 交 易 的特 殊属 性 到质量 公共 部 门的绩效  难 于考评 和评 定  公共 部 门及



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